DIE ERSTEN SCHRITTE ZUM GELUNGENEN KULTURWANDEL

Der Anstoss zu einem Kulturwandel im Unternehmen kann aus verschiedenen Bereichen der Organisation kommen: Manchmal tragen die Mitarbeitenden etwas an die Führungskräfte heran oder in anderen Situationen erkennt die Personalabteilung, dass etwas geschehen muss. Es kann auch sein, die Geschäftsleitung merkt, dass es so, wie es bisher lief, nicht weitergehen kann. Meist ist es eine Gemengelage verschiedenster Strömungen, die sich bereits unterschwellig entwickelt haben, bis die Entscheidung getroffen wird, sich mit der eigenen Unternehmenskultur zu beschäftigen.

Eine bewusste Entscheidung zur neuen Unternehmenskultur

An der eigenen Unternehmenskultur zu arbeiten, sollte eine klare und offene Entscheidung des Vorstands oder der Geschäftsleitung sein. Auch wenn der Anstoss zu dem Thema aus anderen Bereichen der Organisation gekommen sein mag, so muss die oberste Führungsebene klar dahinter stehen und das auch offen kommunizieren. Ein gutes Beispiel dafür finden Sie in einem Gespräch mit Tobias Krüger, dem Bereichsleiter Kulturwandel 4.0 bei der Otto Group. In der verlinkten Passage erzählt er, wie sich der Vorstand im Jahr 2015 vor die Mitarbeitenden stellte und den Kick-Off des Kulturwandels verkündete. 

An dieser Stelle ist es besonders bedeutsam, dass die Entscheidung mit einem „warum“ hinterlegt wird. Denn ein Kulturwandel ist ein Prozess, der alle Bereiche der Organisation und jeden einzelnen Mitarbeitenden betreffen wird: Es kann sein, dass sich Prozesse, Strukturen, Verantwortlichkeiten und die Art und Weise der Zusammenarbeit verändern. Auch wenn ein (meist) kleiner Teil der Mitarbeitenden das begeistert aufnimmt, ist ein grösserer Teil eher abwartend. Und ein weiterer, kleiner Teil geht sogar in den Widerstand, da er denkt, es handle sich nur um ein weiteres Change Tool, dass man doch am besten aussitzen könne. Viele der Kulturwandel-Beispiele, die Sie auf dieser Seite finden zeigen: Eine Geschäftsleitung ist gut beraten, wenn sie diese Beharrungskräfte antizipiert. Und um diesen bestmöglich zu begegnen und zudem alle Mitarbeitenden zu erreichen, sollten sich die Chefs sehr klar darüber sein, weshalb Sie den Kulturwandel anstossen wollen. Das ist meist keine schnelle kognitive Entscheidung, sondern ein Prozess, der durch Gespräche, Reflexion und auch die Beobachtung anderer Beispiele von Unternehmen im Kulturwandel geschieht. Daher haben wir auf dieser Webseite für Sie jede Menge davon zusammen getragen.

Arbeit an sich selbst

„Der Fisch stinkt vom Kopf“ bestätigt sich in Organisationen immer wieder: Wenn im Vorstand offene oder verdeckte Kämpfe ausgefochten werden, kommt es weiter unten in der Organisation zu Stellvertreterkriegen: Mitarbeitende von Vorstand A liegen mit Mitarbeitenden von Vorstand B überkreuz. Manchmal sind das bewusste, oftmals jedoch subtile Dynamiken. Bei einem Kulturwandel geht es jedoch um die Arbeit am Menschen: Idealerweise sind Einzelne, Teams und letztlich auch die gesamte Organisation in der Lage dadurch mehr der in ihnen liegenden Potenziale zu entfalten. Das gelingt vor allem auch dadurch, dass sie eine andere Beziehungskultur miteinander aufbauen. Und das muss ganz oben beginnen: Die Geschäftsführung oder der Vorstand sollte sich mit sich selbst beschäftigen, die Leichen sollten aus dem Keller geholt werden und das Unbesprochene muss besprochen werden. Das ist nicht immer angenehm – sehen Sie es etwas wie eine Geburt an: Sie ist für einen Moment lang auch unangenehm, doch danach hat man lange Zeit etwas, woran man sich erfreuen kann.

Legitimieren und Loslassen

Wenn der Vorstand oder die Geschäftsleitung zum einen wissen, warum sie den Kulturwandel wollen und das auch an die Mitarbeitenden kommuniziert haben und zum anderen auch bereit sind, an sich selbst zu arbeiten, ist es Zeit, die Verantwortlichkeit in die Organisation zu geben. Alle Mitarbeitenden verstehen nun „Aha – die Chefs wollen den Kulturwandel“ – dadurch ist er legitimiert. Nun braucht es ein Kulturwandel-Team. Das ist eine Gruppe von Menschen, die sich operativ darum kümmert, dass der Kulturwandel vorangetrieben wird. Idealerweise ist dieses Team interdisziplinär und hierarchieübergreifend besetzt. Suchen Sie Menschen mit Drive, die idealerweise auch gut im Unternehmen vernetzt sind. Diese Gruppe darf keinesfalls eine Resterampe werden, um Menschen zu beschäftigen, für die sonst gerade keine Aufgaben haben. Im Gegenteil: Finden Sie Personen mit Energie, die wirklich Lust auf das Thema in sich tragen. Idealerweise haben Sie Kollegen aus der Personalabteilung, aus der Kommunikation, aus dem Vertrieb und falls möglich auch aus dem Betriebsrat dabei. Das ist ein neuralgischer Punkt während des Kulturwandel-Prozesses und einer der Momente, bei dem eine externe Begleitung hilfreich ist. Denn zum einen muss dieses Team sich gut und schnell untereinander einig werden, was es genau erreichen will. Zum anderen braucht eine „Vereinbarung“ zwischen dem Kulturwandel-Team und dem Vorstand / der Geschäftsführung: Wie weit darf das Team ohne Nachfrage gehen? Wie wird zwischen diesen beiden Gruppen kommuniziert? Was sind die gegenseitigen Erwartungen? 

Sobald das geschehen ist, kann diese Gruppe mit ihrer Arbeit beginnen. Ein Ansatz dazu wäre zuerst einmal eine „Anamnese“ der Organisation. Tobias Krüger, Kulturwandel 4.0-Chef der Otto Group erzählt in diesem Ausschnitt eines gemeinsamen Gesprächs, über so eine Erkundungsphase:

Im Laufe der Zeit habe ich wiederkehrende neurobiologische Grundlagen entdeckt, durch die es gelingt, dass die Mitarbeitenden den Wandel gut mitgehen, anstatt in den Widerstand zu gehen. Basierend darauf gibt es einige Kulturwandel Tools, die man anwenden kann, diesen Wandel besser gelingt.

Es gibt keinen Blueprint, keine Betriebsanleitung, keine Backmischung für einen Kulturwandel. Sebastian Purps-Pardigol hat in den vergangenen zehn Jahren dutzende von Organisationen mit gelungenen Unternehmenskulturen untersucht. Er hat dabei über 500 Menschen interviewt und das daraus gewonnene Wissen in den beiden Büchern Führen mit Hirn, Digitalisieren mit Hirn und auf dieser Webseite veröffentlicht. Betrachten Sie diesen Text daher ausschließlich als einen Einblick in einige der gewonnenen Erkenntnisse und als eine Inspiration für den eigenen Wandel. Nehmen Sie sich davon das,  was für Ihre Organisation passt.